Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.
Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?
Восстановление служащего по ТК РФ
Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.
Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ
Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:
- Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
- Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
- Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.
Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.
Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.
Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда
Порядок восстановления
Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.
Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?
Посмотреть ответ
Отмена прежнего приказа об увольнении
Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).
Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ
Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.
Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.
Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:
- продолжительность вынужденного прогула,
- размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
- размер компенсации за моральный ущерб.
Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.
Оформление новой трудовой книжки
Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.
Переоформление личной карточки
При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.
Заполнение табеля рабочего времени
В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.
Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.
Некоторые нюансы процедуры
Восстановление служащего предполагает следующие особенности:
- Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
- Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
- Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.
Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.
Выплаты при восстановлении
При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:
- Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
- Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.
Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.
Порядок восстановления сотрудника на работе по решению суда
Законодательство предусматривает возможность обжалования незаконного увольнения и восстановления на работе. Если работник решил, что его уволили незаконно, то для восстановления своих прав он может обратиться с жалобой в суд. Суд рассмотрит дело и примет решение. Если суд признает увольнение незаконным, то работника восстанавливают на работе.
Восстановление на работе означает, что работник должен вернуться на свою прежнюю должность с сохранением всех прав и льгот, которые он имел до увольнения.
Согласно ст. 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка.
Чтобы требование о восстановлении на работе считалось фактически исполненным необходимо:
-
отменить приказ (распоряжение) об увольнении;
-
допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.
Какие документы и действия необходимо предпринять для восстановления работника на работе по решению суда
Приказ (распоряжение)
Издается приказ (распоряжение) об отмене приказа об увольнении сотрудника, в котором указывается:
-
основание и причина восстановления на работе;
-
обязанность работника немедленно приступить к выполнению трудовых обязанностей, поручив ему выполнение конкретного задания к установленному сроку, а также дата, с которой он обязан приступить к работе;
-
порядок выплаты за время вынужденного отсутствия;
-
возможно иные распорядительные мероприятия.
С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Данное действие необходимо выполнить, чтобы при возникновении споров доказать, что работодатель добросовестно исполнил свои обязательства перед сотрудником.
Если невозможно ознакомить работника лично с приказом, следует направить ему копию приказа (распоряжения) об отмене приказа об увольнении, а также письменно его уведомить о необходимости выхода на работу, например, по почте в виде письма, телеграммы на все известные адреса.
Эти действия помогут снизить риск взыскания с работодателя компенсации в пользу работника за задержку допуска его к работе.
Трудовая книжка
На основании приказа о восстановлении в трудовую книжку работника вносится запись о признании записи об увольнении недействительной (при её ведении).
Отчеты
В СФР необходимо направить отменяющий отчет по форме ЕФС-1 с подразделом 1.1. Если увольнение было до 01.01.2023, то направляется форма СЗВ-ТД. Направить отчет следует не позднее дня издания приказа (распоряжения) о восстановлении на работе (письмо Минтруда от 04.04.2023 № 14-1/10/В-4784).
Также следует скорректировать индивидуальные сведения при необходимости, если сотрудника уволили до 2023 года — подается корректирующий СЗВ-М за каждый месяц, который входит в период незаконного увольнения, и СЗВ-СТАЖ. К отчетам прикладывается сопроводительное письмо с обоснованием и описанием ситуации.
Напомним, что с 2023 года отменили формы отчетов СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ, вместо них ввели отчеты «Персонифицированные сведения» и подраздел 1.2 формы ЕФС-1 (при определенных случаях).
Также возможно потребуется уточнить и другую отчетность по работнику за период его незаконного увольнения, например, статистические отчеты, РСВ и т.п.
Табель учета рабочего времени
В унифицированных формах табеля Т-12 и Т-13 (утверждены постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) такие дни отражаются буквенным кодом «ПВ» — Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе (или цифровым кодом 22). Если организация утвердила свою форму табеля, она может использовать свой код, предусмотренный для подобных случаев.
Личная карточка
Законодательством не предусмотрено ведение личных карточек. Если они ведутся в организации, то запись в карточке об увольнении работника необходимо отменить.
Воинский учет
Законодательство по воинскому учету не предусматривает определенного порядка действия для данного случая. Полагаем, что необходимо скорректировать карточку граждан, подлежащих воинскому учету в организации по форме № 10, а военный комиссариат проинформировать, например, направить информационное письмо с описанием обстоятельств сложившейся ситуации. Порядок необходимых действий можно уточнить в военном комиссариате.
Дополнительные документы
Для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей необходимо, например, оформить пропуск, допуск к государственной или коммерческой тайне, документы по охране труда и тому подобное.
Отпуск
Обращаем внимание, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в том числе включает время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе (абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК). Поэтому данное обстоятельство необходимо учесть при подсчете дней отпуска, положенных работнику.
Выплаты, положенные работнику
За период вынужденного отсутствия на работе сотруднику начисляется средняя заработная плата. Также суд может обязать компанию выплатить сотруднику компенсацию морального вреда за незаконное увольнение (абз. 14 части 1 ст. 21, ст. 237, ст. 394 ТК). Размер компенсации определяется судом.
Оплата производятся после вступления решения суда о восстановлении работника в законную силу.
Что делать если сотрудник не выходит на работу после решения суда
Если работодатель добросовестно выполнил все необходимые меры по допуску сотрудника к работе, но сотрудник отказался приступить к работе или уклоняется от порученной работы, то производится фиксация проступка и сбор документов, необходимые для применения дисциплинарного взыскания.
Сотруднику необходимо вместе с тем направить письма с предложением приступить к работе на все известные адреса.
Следует очень аккуратно и тщательно продумывать действия и составлять необходимые документы, чтобы при возникновении претензий от работника или госорганов у работодателя была достаточная доказательная база для отстаивания своей позиции.
Восстановление сотрудника на работе по решению суда — это задача, которая требует оперативного выполнения и правильного оформления. При нарушении этого порядка есть риск взыскания с работодателя компенсации в пользу сотрудника за задержку допуска его к работе. Делегируйте ведения кадрового учета настоящим профессионалам СберРешений.
Автор: Светлана Тюленева, эксперт-методолог СберРешений
Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8KEkri
СберРешения
😎 Приглашаем обсудить самые горячие темы на II всероссийской бухгалтерской конференции «Клерка»!
За один день вы разберетесь, как закрыть год и к каким изменениям 2024 года стоит подготовиться уже сейчас. Эксперты расскажут, что нового будет в налоговых проверках, как правильно применять ФСБУ и так ли страшен воинский учет.
Форма № 6 по воинскому учету: как заполнить, сроки подачи + образец
Организации, в штате которых есть военнообязанные лица, призывники, а также те, кто попал под бронь, обязаны отчитываться по форме № 6. Наряду с формой № 18, этот документ является одним из основных по воинскому учету.
Онлайн-курсы
47
Опытом делятся эксперты-практики, без воды
Как в 1С:ЗУП провести разовые начисления и премии для сотрудников
Теперь заполнить показатели разовых начислений можно как по всем сотрудникам, которые есть в таблице, так и по отдельно выбранным.
📌 Как уменьшать налог по УСН на фиксированные взносы: таблица на 2023 и 2024 годы
Фиксированные взносы за 2022 и 2023 годы по-разному учитываются для уменьшения налога по УСН (с учетом факта их уплаты и без учета). Для взносов ИП 1% за 2022, 2023 и 2024 годы тоже есть несколько вариантов учета.
Как вести деловые переговоры с партнерами и клиентами из Китая: основные правила
В настоящее время бизнес-контакты России и Китая переживают небывалый подъем. Неудивительно, что многие предприниматели заинтересованы в успешных переговорах с восточным соседом.
Чек-лист: что нужно успеть сделать бизнесу до нового года
Новый год, как всегда, наступает незаметно. К нему стоит начать готовиться уже сейчас, чтобы спокойно отдыхать в праздники и не получить проверки и штрафы в виде новогодних подарков.
Консультации
Безлимитная линия, ответы в течение 24 часов
Подключить
-
zaratushtra:
Надо зайти в жизненные ситуации, там “Сведения о ККТ”.
Я в этот раздел заходила только несколько раз для ознакомления (не пользуюсь). Поэтому не особо сохранилось в памяти как. А з
Чек коррекции — сложная ситуация, вместо зачета авансов пробили приход за наличку
-
Добрый день.
Если у вас приобретает товар другая компания через подотчетное лицо и есть доверенность (пусть и электронная), то получатель товара расписывается у вас в накладных на получение товара. ПрДоверенность СБИС
-
Задать вопрос
Смотреть все
Почему своя доставка — это более выгодно, чем агрегатор
Популярность доставки еды из кафе и ресторанов растет, и все больше компаний и предпринимателей серьезно задумывается об открытии такого канала продаж. Но он требует денежных вложений и внимания. Рассказываем, почему своя доставка более выгодна, чем агрегатор, и как решения LIFE PAY помогут организовать ее с оптимальными затратами.
Как вести воинский учет компаниям с обособленными подразделениями
Филиал не нужно отдельно регистрировать в военкомате, даже если он находится в другом регионе. Вести воинский учет в обособленных подразделениях работодатель может в головной компании, но для этого нужно выполнить несколько условий.
Как описать, что фирма новая и мы будем начислять зарплату с декабря?
Добрый день, организация работает год, не начислялась зарплата, соответственно нет зарплатных налогов и отчетов. Пришло требование по РСВ о том, что есть движение по расчетному счету, а численность ноль.
Есть ли возможность отписаться, что фирма новая и что будем начислять з/п с декабря или все-таки заставят пересдавать отчеты, доплачивать налоги и пени?
💪 Расходы на офисный спортзал не уменьшают базу по налогу на прибыль
Если в офисе оборудован спортзал, где сотрудники могут заниматься в свободное от работы время, то покупка тренажеров и прочего спортинвентаря для такого зала в расходы не идет.
Возможно ли выплачивать зарплату своим сотрудникам через другую организацию?
Подскажите, пожалуйста, возможно ли выплачивать зарплату своим сотрудникам через другую организацию?
Мужчины страдают от одиночества больше, чем женщины
В России одиночество больше тяготит мужчин, нежели женщин. При этом за последние полгода это чувство испытывали более половины граждан.
Мини-курсы
264
Короткие видео на самые актуальные темы
Как сэкономить на налогах: 30 реальных способов и 5 вредных советов
Что на общем режиме, что на упрощенке — налогов всегда достаточно. Рассказываем, как сэкономить на налоге на имущество, налоге на прибыль, налоге на упрощенке, НДС, НДФЛ и страховых взносов. Все способы проверены на практике и абсолютно законны. Бонусом разобрали, как экономить не стоит.
Уголовные риски от работы с фирмами-однодневками. Чем рискует бизнес
Рассмотрим, кого могут причислить к фирме-однодневке, какие опасности могут быть от сотрудничества с ней. Мнение налогового адвоката Альберта Ханова о новых уголовных рисках бизнеса.
Записи вебинаров
689
Новые видео от экспертов каждый день
Мифы и реальность кредитования, или как банковские сотрудники убивают возможности кредитной системы
Как компания, работающая с кредитной системой изнутри, мы хотим поделиться ценной, на наш взгляд, информацией, и приоткрыть занавесу тайны кредитного мира.
Как перейти на УСН с 2024 года: сроки, лимиты, когда налоговая откажет в переходе
Если компания хочет перейти с ОСНО на УСН с 2024 года, до 31 декабря 2023 года надо подать уведомление по форме № 26.2-1.
Разборы законов
1 058
Миникурсы, текстовые и видеоинструкции для бухгалтеров
🎓 Вебинар: Кого и как налоговики будут проверять в 2024 году. 4 декабря в 15:00 мск!
Налоговики последовательно идут по отраслям и сферам деятельности. На вебинаре разберемся кому ждать проверку в 2024 году и какие тенденции наблюдаются по проверкам.
Когда списание дебиторской и кредиторской задолженности вызовет вопросы у ФНС
Узнайте, как правильно списывать задолженности бизнеса, не привлекая лишнего внимания налоговых инспекторов. Секретом поделится эксперт Светлана Беляева на II всероссийской бухгалтерской конференции «Клерка».
Календарь вебинаров
23
Лучшие спикеры, новый каждый день
Шаблоны документов и маршруты согласования в КЭДО
-
Воинский учет: последние новости + образцы документов
-
Где взять деньги для масштабирования своего бизнеса?
Инвентаризация для годовой отчетности за 2023 год: как провести, что учесть
Инвентаризация обязательна перед составлением годовой отчетности. Не проводить ее просто нельзя. Как правильно провести инвентаризацию, и что делать с ее последствиями, расскажем в статье.
Путин принял закон против валютных нарушений. Проверять по-новому будут уже с 1 января 2024 года
Круг взаимозависимых лиц расширяется, еще больше сделок попадут под контроль за трансфертным ценообразованием, а штрафы за нерыночные цены достигнут 50% от суммы, на которую сделка была занижена.
-
Воинский учет. 4 важных вебинара про новые правила. Полная информация + образцы документов
-
ВЭД: новые правила 2023-2024
-
Финанализ для бухгалтера
Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.
Основания для восстановления на работе
В момент увольнения сотрудника работодатель часто даже не предполагает, что со временем ситуация может измениться и подчиненный снова вернется к своим обязанностям. Существует несколько оснований для восстановления на работе (Схема 1):
- решение суда или мировое соглашение;
- предписание инспекции труда;
- волеизъявление компании.
И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.
Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.
Схема 1. Основания для восстановления сотрудника на работе
1. Решение суда или мировое соглашение
Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий1:
1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.
2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).
Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.
Пример 1. Мировое соглашение
При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.
3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.
На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов2.
Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Судебная практика
Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).
Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.
Судебная практика
Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).
В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты.
Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п. 38 Постановления Пленума № 50).
Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.
Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.
Судебная практика
Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Считала, что ответчик не предпринял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Сотрудница ссылалась на то, что в штатном расписании компании отсутствует ее должность. В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).
Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если последующие инстанции отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.
2. Предписание инспекции труда
Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ). Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе3.
Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).
Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.
Судебная практика
Работодатель не согласился с предписанием инспекции труда и обратился в суд. Истец аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также организация указала, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку она не наделена правом разрешения трудовых споров, а вопрос восстановления на работе является трудовым спором, разрешение которого отнесено к компетенции суда. Выслушав доводы всех сторон, суд отказал истцу и оставил предписание в силе. Все доводы работодателя были отклонены. Предписание о восстановлении сотрудника на работе суд посчитал правомерным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/16).
Если же организация не планирует оспаривать предписание ГИТ, то должна исполнить его в сроки, установленные в нем.
3. Добровольное восстановление на работе
Причин для добровольного восстановления сотрудника в должности может быть несколько. Так, некоторые компании не хотят портить свою репутацию и готовы выполнить требования сотрудника, даже если фактически нарушений не допустили. Или, наоборот, кадровик понимает, что увольнение оформлено изначально с недостатками и в дальнейшем может быть признано незаконным.
Также нередко возникает ситуация, при которой работница после расторжения трудового договора приносит справку о беременности. Как известно, закон запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, и в спорах об увольнении по соглашению сторон или по другим основаниям суды часто встают на сторону беременных сотрудниц, потому что такие женщины легче поддаются давлению и угрозам со стороны работодателя. Поэтому компании проще восстановить сотрудницу, чем судиться с большой долей вероятности проиграть процесс.
Спорные ситуации
Зачастую работодатели совсем не готовы к тому, что уволенного сотрудника придется восстанавливать. И в момент расторжения трудового договора не ожидают, что спустя время специалисту нужно будет вновь предоставлять рабочее место и платить заработную плату. А ведь в период отсутствия работника ситуация в компании может измениться. Например, должность (штатная единица) уволенного сотрудника могут исключить из штатного расписания за ненадобностью или организацию вовсе признают банкротом. Рассмотрим спорные ситуации, которые чаще всего возникают на практике при восстановлении бывших подчиненных (Схема 2).
Схема 2. Основные спорные ситуации в случае восстановления сотрудника на работе
1. Одной из типичных ситуаций является восстановление сотрудника у работодателя, который ликвидирован. Если компания ликвидирована, суд признает увольнение незаконным, обяжет ликвидационную комиссию / ликвидатора или орган, принявший решение о ликвидации компании, выплатить бывшему работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации4. Датой увольнения будет являться дата внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности организации. Обращаем внимание, что обязанность по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула будет возложена именно на ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации.
Судебная практика
Суд признал увольнение сотрудницы по собственному желанию незаконным. Однако в момент рассмотрения спора и принятия решения ответчик уже был ликвидирован и исключен из государственного реестра юридических лиц. Поэтому суд признал истицу уволенной по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) и прекратил производство по делу в остальной части (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33-19339/2017).
Сотрудники могут попасть в затруднительное положение, если бывший работодатель ликвидирован, а запись о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку он не внес.
Вопрос в тему
К нам устроился работник, у которого есть запись о приеме на работу, а запись об увольнении признана недействительной на основании решения суда. И больше никаких записей нет. По словам работника, прежний работодатель ликвидирован. Что делать с трудовой книжкой такого работника?
В таком случае запись об увольнении вносит работодатель по новому месту работы в порядке, аналогичном исправлению неправильных записей в трудовой книжке. Для этого сотрудник должен представить подтверждающий документ. Если организация ликвидирована и у сотрудника нет документов, которые подтверждают факт расторжения трудового договора, он может обратиться в архив города, в котором находилась компания, либо в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений (письмо Минтруда России от 29.04.2015 № 14-2/В-307).
Также может возникнуть ситуация, когда работника восстанавливают, а его работодатель реорганизован. При реорганизации у компании возникает правопреемник, компания не исчезает бесследно. Все права и обязанности переходят к правопреемнику. В таком случае сотрудник начнет работать в организации-правопреемнике.
2. А как быть, если с сотрудником был заключен срочный трудовой договор и в момент рассмотрения спора и восстановления на работе срок истек? В таком случае суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 п. 60 Постановления Пленума № 2).
Судебная практика
Работник обратился в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд удовлетворил большинство требований сотрудника, однако в восстановлении на работе отказал. На момент рассмотрения спора срок трудового договора с истцом уже истек, поэтому были изменены дата и основание увольнения без восстановления на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44170/2018).
Как видите, если работник заявил правомерное требование о восстановлении, суд самостоятельно изменит дату и основание увольнения, но на работу сотрудник уже не вернется.
3. Представим, что сотрудника восстановили, а в организации кризис, деятельность приостановлена. Фактически он не может приступить к своим обязанностям. В таком случае все равно нужно предпринять все действия для восстановления:
- отменить приказ об увольнении,
- вернуть соответствующую штатную единицу в штатное расписание (если она была исключена),
- внести изменения в трудовую книжку о признании недействительной предыдущей записи об увольнении,
- обеспечить доступ к рабочему месту.
Далее можно ввести для работника простой, а в последующем принять решение о его сокращении в установленном п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ порядке.
4. В большинстве случаев после расторжения трудового договора с сотрудником организация принимает на его должность другого человека. Как же быть, если уволенного восстанавливают, а его место уже занято? В такой ситуации нового сотрудника нужно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Эта норма предоставляет возможность прекратить трудовые отношения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно – при восстановлении на работе специалиста, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
При этом работнику, замещающему должность восстановленного сотрудника, необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Это лучше делать письменно. Приведем образец документа (Пример 2).
Пример 2. Предложение о переводе на другую работу в связи с восстановлением ранее уволенного сотрудника
Работодатель обязан предложить сотруднику не только вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Важно, чтобы специалист смог выполнять такую работу с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).
Получается, если в компании нет ни одной свободной вакансии или сотрудник отказался от предложенных ему вариантов, работодатель оформляет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и восстанавливает предыдущего специалиста. Кроме того, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно, только если сотрудник восстановлен по решению суда или инспекции труда. Если же компания решила пойти навстречу ранее уволенному сотруднику, чтобы избежать с ним конфликта, расторгнуть трудовой договор с новеньким по этому основанию не получится.
Нередко перед работодателем встает еще один вопрос – можно ли уволить беременную сотрудницу, которую приняли на место уволенного специалиста. Да, можно. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон и не является инициативой работодателя. Закон запрещает прекращать трудовые отношения с беременными женщинами лишь по инициативе компании (ст. 261 ТК РФ).
5. Работника восстановили, а соответствующая должность (штатная единица) уже исключена из штатного расписания. Такие ситуации нередко встречаются на практике. В этом случае компания обязана ввести обратно должность (штатную единицу), поскольку возникнет обязанность отменить приказ об увольнении и предоставить сотруднику возможность исполнять свои прежние трудовые обязанности.
Таким образом, при восстановлении ранее уволенного сотрудника на работе важно не только выполнить ряд формальных действий, но и проверить, принят ли на его должность другой специалист, не исключена ли соответствующая позиция из штатного расписания. Работодателю следует незамедлительно исполнить решение суда, поскольку просрочка приведет к очередному иску и взысканию денежных средств.
Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, т.е. до вступления решения в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Однако оплата вынужденного прогула и другие выплаты в пользу работника могут производиться после вступления решения в законную силу.
Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если:
1) взыскатель (работник) допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;
2) отменен приказ (распоряжение) об увольнении.
Согласно п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н) в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.
Согласно п. 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н) при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Согласно п. 31 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н) при выдаче дубликата в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера. Примечание 1.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2 ст. 394 ТК РФ компенсаций (ч. 3 ст. 394 ТК РФ). Примечание 2.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе. Примечание 3.
Если к моменту восстановления должность уволенного не является вакантной, она должна быть освобождена. Исключение – восстановлен работник, работавший на условиях неполной ставки. В этом случае должна быть освобождена не должность в целом, а ее сегмент в размере, например, ½ ставки с конкретным объемом и видом работ, которые работник выполнял до своего увольнения (например: если по распределению обязанностей одна из работающих на полставки уборщиц делала уборку на четных этажах здания, а вторая – на нечетных, такой же порядок должен быть соблюден и при восстановлении одной из них на работе).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (п. 3 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (п. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Примечание 4.
Примечание 1: обязанность выдать работнику при увольнении вместе с дубликатом и саму трудовую книжку на работодателя не возложена. Дубликат выдается взамен трудовой книжки.
Примечание 2: если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).
Примечание 3: объем действий по восстановлению на работе не может превышать объема действий по приему на работу, в т.ч. в части фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей (принять и оплатить надлежащим образом оформленные листки нетрудоспособности работодатель может только у фактически восстановленного работника. Поэтому доводы представившего такие листки работника, что он не восстановлен, т.к. ему не предоставлено рабочее место, являются несостоятельными. Налицо неурегулированное разногласие между работодателем и восстановленным работником по поводу рабочего места последнего).
Примечание 4: в случае ликвидации организации-работодателя без правопреемства работник не может быть восстановлен, но при этом вправе получить выплаты за время вынужденного прогула. Требование о выплатах предъявляется органу, принявшему решение о ликвидации (ликвидационной комиссии).
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»
В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
А если восстановление работника на работе оттягивается?
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).
Пошаговая инструкция для работников и работодателей
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
|
Алгоритм для работника |
Алгоритм для работодателя |
|---|---|
|
1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается. |
1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением. |
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.
3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.
Незаконное увольнение является серьезным нарушением трудовых прав работника. Если работнику было вынужденно прекращено трудовое соглашение, у него есть ряд прав и возможностей для восстановления в должности. Но, какие сроки для восстановления себя есть у работника и обязан ли работодатель сразу же выплатить компенсацию за несостоявшуюся работу? На эти и другие вопросы дадим ответ в данной статье.
Для восстановления в должности работника, после незаконного увольнения, существует инструкция, которую работник должен следовать. Во-первых, работник должен установить, какие именно основания были использованы работодателем для его увольнения. Во-вторых, работник должен допустить, был ли он виновным в несоблюдении трудовых обязанностей и по каким основаниям. Если заработок работника был ниже среднего на его вида обязанностей, то работодатель обязан выполнить все выплаты за время работы.
Судебные практики в случае незаконного увольнения позволяют работникам добиваться своего восстановления в должности. В случае, если работником было вынужденно прекращено трудовое соглашение, суд устанавливает сроки восстановления и компенсации за несостоявшуюся работу. Работнику необходимо предъявить соответствующие материалы и доказательства действий работодателя, которые привели к его незаконному увольнению. Время для восстановления может быть оттягивается на неопределенный срок, если судом было признано нарушение работодателем процедуры в увольнении работника.
Судебные практики и процедуры
Восстановление работника в должности после незаконного увольнения возможно только на основании решения суда. Если суд признает увольнение незаконным, работодатель должен выполнить решение суда, восстановив работника на прежнюю должность.
Однако работник вправе отказаться от восстановления на работе и потребовать компенсации за причиненный моральный и материальный ущерб. В этом случае работодатель обязан выплатить такую компенсацию, в соответствии с решением суда.
Какие сроки пошаговая инструкция по восстановлению работника в случае незаконного увольнения? Судебная практика устанавливает определенные сроки для выполнения решения о восстановлении. Обычно работодатель должен восстановить работника в течение 10-30 дней с момента получения решения суда.
Если работодатель оттягивает время восстановления, работник имеет право обратиться к суду с требованием о применении мер, предусмотренных трудовым законодательством, включая санкции за неисполнение решения суда.
В случае вынужденного невыполнения решения суда о восстановлении работника, судебная практика предусматривает возможность допустить обращение работника с иском взамен на средний заработок за время вынужденного прогула.
Таким образом, работник может обратиться за восстановлением на работе или компенсацией за увольнение, в зависимости от своих предпочтений и обстоятельств дела.
Сроки допуска работника к исполнению трудовых обязанностей
После восстановления работника на работу в должность, согласно решению суда, работодатель обязан допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей в установленные законодательством сроки.
Если работник пропустил какой-либо срок и не явился на работу в указанный день, он имеет право приступить к работе сразу же после предъявления документа о восстановлении на работу. Работодатель не вправе задерживать допуск работника к исполнению его трудовых обязанностей.
Работодателю обязаны выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула, если для восстановления работника было установлено судом достаточное количество времени, а работодатель не предоставил работнику возможности выполнить свои трудовые обязанности.
Для работы работников пошаговая инструкция по восстановлению в должности:
- Получение решения суда о восстановлении на работу.
- Предъявление решения суда работодателю.
- Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей в установленные сроки.
- Выплата работнику заработка за время вынужденного прогула.
Если работодатель оттягивается с допуском работника к выполнению его трудовых обязанностей, работник имеет право обратиться в суд за восстановлением в должности и требовать выплаты компенсации за причиненный ущерб.
Какие сроки должны быть установлены для допуска работника к исполнению его трудовых обязанностей в случае восстановления на работе, необходимо решать исходя из конкретной ситуации и обстоятельств дела.
Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула
Если работник был незаконно уволен и судом восстановлен на работе, то работодатель обязан выплатить ему средний заработок за время, когда работник был вынужден прогуливать работу из-за незаконного увольнения.
Для того чтобы работник мог получить выплату среднего заработка за время прогулов, он должен обратиться в суд с соответствующим иском. Работник также может обратиться к работодателю с просьбой о добровольной выплате среднего заработка за время прогулов. В случае отказа работодателя, работник имеет право потребовать выплаты данной суммы судебным путем.
Работодатель обязан выплатить средний заработок за время прогулов сразу после решения суда в пользу работника вопроса о его восстановлении на работе. Это необходимо для того, чтобы работник мог получить свои денежные средства в кратчайшие сроки.
Если работник прогуливал несколько дней, то сумма выплаты среднего заработка рассчитывается исходя из фактической потери заработка работником за каждый прогул. Для этого необходимо установить среднюю заработную плату работника на основании документов, представленных им самим.
Работодатель не может оттягивать выполнение обязанности по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Если работодатель не выплатил средний заработок в установленный срок, работник может обратиться в суд с иском о принудительном взыскании данной суммы. В случае отказа работодателя от выплаты, суд может принять решение о дополнительном штрафе для работодателя.
В то же время, работник не может требовать выплаты среднего заработка за время прогула, если прекратил добровольный исполнение своих трудовых обязанностей или допустил еще одно незаконное действие. В таком случае работник не вправе требовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время прогулов.
Итак, работник имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения и его последующего восстановления на работе. Для этого необходимо обратиться в суд с соответствующим иском и добиваться своих прав в судебном порядке.
Примечание: В данной статье приведена пошаговая инструкция о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. В каждом конкретном случае могут быть свои особенности и необходимо обращаться к юристам или специалистам в данной области для консультации и получения точной информации.
Задержка восстановления работника на работе
Если судом вынесено решение о восстановлении работника на работе после незаконного увольнения, работодатель обязан выполнить это решение. Однако в некоторых случаях работодатель может оттягивать процесс восстановления работника на работе. В таких ситуациях существуют средние сроки и инструкция, определяющие сроки и обязанности работодателя.
В случае вынужденного восстановления работника, суд может установить сроки и условия, к которым работодатель обязан придерживаться. Например, суд может предписать работодателю выплатить все заработные платы за время вынужденного отсутствия на работе, а также компенсацию за моральный вред. Также работодатель может быть обязан вернуть работника на прежнюю должность и выполнить все его трудовые обязанности.
Однако, в некоторых случаях работодатель может допустить задержку восстановления работника. Например, если работник долго отсутствовал на работе по собственной воле или допускал прогулы, работодатель вправе временно задержать восстановление. Однако, задержка должна быть обоснована и иметь законные основания.
Если работодатель задерживает восстановление работника, работник может обратиться в суд с просьбой принять соответствующие меры. В таком случае суд может вынести решение о принудительном восстановлении работника и установить сроки и обязанности для работодателя.
Основания для восстановления на работе
В случае незаконного увольнения работника существуют определенные основания для его восстановления на работе. Разберем, какие основания могут быть у работника для допуска его к восстановлению на прежней должности.
Одной из главных причин для восстановления работника является признание судом его увольнения незаконным. Если суд признает увольнение незаконным, то восстановление работника на его прежней должности является одним из возможных вариантов компенсации ущерба, нанесенного работнику.
Еще одним основанием для восстановления на работе является нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы. Если работодатель не выплачивает заработок в установленные сроки, то работник имеет право на восстановление на работе и компенсацию за причиненные убытки.
Также, если работник был вынужден оттягивать выполнение своих обязанностей по причине неисполнения работодателем своих обязанностей, например, не предоставлялся рабочий инструктаж или не была обеспечена безопасность, то работнику может быть предоставлено право на восстановление на работе.
Какие еще основания могут быть у работника для восстановления на работе? Если работодатель без уважительной причины не позволяет работнику восстановиться на работе после окончания отпуска или лечения, а также в случае, когда работник был уволен в связи с его участием в забастовках или других легитимных формах протеста, то у него есть основания для восстановления на работе.
Пошаговая инструкция по восстановлению на работе может включать следующие основные этапы: подача искового заявления в суд, судебное разбирательство, получение решения суда, предъявление решения суда работодателю, выполнение решения суда работодателем, восстановление на работе.
Важно отметить, что работник имеет право на восстановление на прежней должности с сохранением всех трудовых прав и условий, а также с выплатой всех социальных и материальных гарантий, которые были действительны на момент увольнения.
Пошаговая инструкция для работников по восстановлению в должности после незаконного увольнения
Если вы стали жертвой незаконного увольнения, вам следует знать, какие шаги предпринять для восстановления в должности. В этой пошаговой инструкции вы найдете все необходимые сведения о процедуре и сроках восстановления.
1. Проверьте законность увольнения. Убедитесь, что увольнение произошло без оснований, нарушая трудовые законы. Обратите внимание на сроки уведомления о расторжении трудового договора и причины увольнения.
2. Соберите необходимые доказательства. Если вы уверены в незаконности увольнения, соберите все документы, которые могут подтвердить вашу правоту. Включите в них письма, электронные письма, свидетельские показания и другие документы, свидетельствующие о нарушении правил трудового законодательства.
3. Обратитесь в суд. После сбора необходимых доказательств вы должны обратиться в суд для защиты своих прав. Подайте иск о восстановлении на работу и защите своих интересов. Учтите, что есть сроки, в течение которых необходимо обращаться в суд после увольнения, поэтому не откладывайте этот шаг на потом.
4. Подготовьтесь к судебному разбирательству. Назначенные судебные слушания будут проведены, чтобы выяснить основания для вашего увольнения. Подготовьте все необходимые документы и свидетели, которые смогут подкрепить вашу позицию. Тщательно подготовьтесь к ответам на вопросы судьи и противоположной стороны.
5. Ожидайте решения суда. После проведения судебного разбирательства суд примет решение о восстановлении в должности или о компенсации морального и материального ущерба. Учтите, что решение может занять какое-то время, поэтому будьте терпеливыми.
6. Восстановление на работе или компенсация. Если суд принял решение о вашем восстановлении в должности, работодатель обязан выполнить это решение сразу же. Вам будет возвращено место работы и заработок, упущенный во время прогула. Если же суд принял решение о компенсации, вам будет выплачена компенсация в размере среднего заработка за время от увольнения до восстановления.
7. Отслеживайте выполнение решения суда. После восстановления на работе, следите за тем, чтобы работодатель выполнял все свои обязанности по исполнению решения суда. Если вы замечаете какие-либо нарушения, обратитесь в суд или к доверенному лицу, чтобы защитить свои права.
Итак, если вы оказались в ситуации вынужденного увольнения, не отчаивайтесь. Следуйте этой пошаговой инструкции, используйте свои права и боритесь за восстановление на работе на основании трудовых законов.
Пошаговая инструкция для работодателей
Если вы были вынуждены незаконно уволить работника и суд обязал вас восстановить его в должности, следуйте этой пошаговой инструкции:
- Сразу, после получения решения суда о восстановлении работника, свяжитесь с ним и уведомите о решении и готовности к восстановлению в работе.
- Уточните с работником дату и время его возвращения на работу.
- Выплатите работнику заработную плату за пропущенное время вплоть до даты восстановления. Работник имеет право получить полный заработок за период от увольнения до восстановления.
- Переназначьте работнику все его прежние обязанности. Если работник пропустил срок, к которому обязан был выполнить какую-либо работу, то он должен сделать это сразу по восстановлении.
- Поддержите работника в восстановлении на рабочем месте и обеспечьте ему комфортные условия труда.
- Следите за соблюдением всех трудовых норм и правил, касающихся восстановленного работника.
- Если вам потребуется временно отстранить работника от работы по существенным основаниям (например, в случае прогула или невыполнения обязанностей), убедитесь в законности и обоснованности такого решения.
- В случае возникновения споров или непонимания между работником и работодателем, старайтесь разрешить конфликт в рамках закона и соблюдать права работника.
Следуя этой пошаговой инструкции, вы сможете успешно восстановить работника на его прежней должности и обеспечить средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе.